Selección C-Level

Ejecutivo C-Level Experiencia en Selección

Alineamos el ADN del liderazgo con las etapas de crecimiento. Constructores para 0–1, Escaladores para 10–100, Administradores para 100+. Precisión por encima de la búsqueda de talentos tradicional.

CORE

Cuando el liderazgo desalineado bloquea el crecimiento

Cada etapa de la empresa exige un perfil ejecutivo distinto. Sin embargo, muchos equipos permanecen demasiado tiempo o no encajan, frenando el rendimiento y erosionando la confianza de los inversores.

Señales de advertencia comunes

La ejecución liderada por el fundador muestra rendimientos decrecientes

La velocidad de decisión se desploma a medida que la estructura crece

Falta de sistemas de gestión escalables

Rotación de talento en niveles sénior

Los inversores cuestionan la profundidad del liderazgo

No hay una ruta clara de sucesión o delegación

Incendios operativos dominan la agenda

Visiones contrapuestas en la mesa directiva

Liderazgo realineado

Ajuste por etapa

Líderes adaptados a su fase de crecimiento, desde operativos a estratégicos, garantizando continuidad operativa y confianza del inversor.

Selección sistémica

Búsqueda basada en evidencia calibrada en rasgos de desempeño, no en cargos, para un impacto de liderazgo medible.

Claridad de ejecución

Roles definidos, gobernanza y ritmo de transformación anclados en resultados medibles de negocio y personas.

JUEGOS

El método operativo detrás de la precisión en el liderazgo

No perseguimos candidatos; operamos un sistema de búsqueda reproducible. Cada módulo construye claridad, filtra riesgo y acelera el encaje del liderazgo.

Mapeo del ADN por etapa

Definimos el ADN de liderazgo necesario en su etapa—Constructor, Escalador o Administrador—basado en diagnósticos del ciclo de vida de la empresa.

Outputs :

Arquitectura de roles
Matriz de ADN por etapa
Informe de análisis de brechas

Métriques :

Preparación por etapa
Cobertura de habilidades

Benchmarking de desempeño

Cuantificamos cómo se ve el éxito mediante comparaciones con pares, evidencia basada en casos y calibración con datos históricos.

Outputs :

Índice de referencia
Mapa rasgo-vs-resultado
Ficha de puntuación del candidato

Métriques :

Ratio de encaje
Predictibilidad del éxito

Originación de búsqueda

Activamos nuestra red CORE y canales verificados para captar perfiles líderes precisos alineados con los criterios mapeados.

Outputs :

Matriz de lista corta
Registro de canales de búsqueda
Pipeline de sourcing

Métriques :

Rendimiento de candidatos
Capacidad de respuesta de la red

Pipeline de evaluación

Pruebas conductuales y operativas estructuradas validadas por evaluación multi-operador dentro del sistema experto de Innovacore.

Outputs :

Dossiers de evaluación
Cuadrículas de entrevistas
Mapa de encaje cultural

Métriques :

Tasa entrevista-a-oferta
Alineación de evaluadores

Estructuración de la oferta

Diseñamos paquetes y términos de gobernanza que equilibran motivación, estructura accionarial y enfoque operativo.

Outputs :

Modelo de compensación
Borrador del term sheet
Registro de decisiones

Métriques :

Tasa de aceptación
Tiempo del ciclo de oferta

Integración en onboarding

Coreografiamos la incorporación ejecutiva a través de operadores CORE para asegurar claridad de misión y responsabilidad de entrega rápida.

Outputs :

Hoja de ruta de 90 días
Checklist de integración
Línea base de desempeño

Métriques :

Tiempo hasta el impacto
Retención del liderazgo

MODO DE COMPROMISO

Tres modelos de compromiso para cualquier etapa de madurez

Todos los modelos incluyen la intervención de operadores de Innovacore. Herramientas externas, gasto en publicidad y honorarios de terceros se mantienen separados para total transparencia de costos.

Auditoría de Liderazgo

Who for: Empresas que enfrentan estancamientos de crecimiento o presión de inversores que requieren diagnóstico rápido del encaje ejecutivo.

Duration: 2–4 semanas

Included:

Sesión de evaluación de ajuste por etapa
Mapeo de brechas de liderazgo
Informe de comparación benchmark
Taller de hoja de ruta de acciones
Escaneo opcional de candidatos

Construcción de Talento

Who for: Fundadores o juntas preparándose para escalar, que necesitan instalar o reemplazar ejecutivos C-level de forma sistémica.

Duration: 6–10 semanas

Included:

Alineación completa del ADN por etapa
Originación y selección de candidatos
Orquestación de entrevistas
Soporte en negociación de ofertas
Plan de integración CORE

Escuadrón Ejecutivo

Who for: Organizaciones que ejecutan búsqueda continua o múltiples capas de liderazgo bajo transformación.

Duration: Ciclo continuo

Included:

Operadores de búsqueda retenidos
Actualizaciones trimestrales del índice de liderazgo
Sistema de planificación de sucesión
Optimización continua del pipeline
Sincronización operativa semanal

PROCESO

De la diagnosis a la claridad de ejecución

Una línea de cuatro pasos desde la evaluación situacional hasta el desempeño integrado del liderazgo.

Diagnóstico

Analizamos la etapa organizacional y definimos el ADN de liderazgo requerido.

Preparación

Modelamos el alcance de la búsqueda y alineamos recursos CORE para un sourcing focalizado.

Ejecución

Ejecutamos la originación de candidatos, las pruebas y la orquestación de ofertas en secuencia.

Transición

Supervisamos la incorporación y hacemos seguimiento de indicadores tempranos de desempeño durante 90 días.

ACCIÓN

Asegure su ajuste de liderazgo

Agende una discusión estratégica con el equipo de operadores de Innovacore. Obtenga una perspectiva basada en hechos sobre su alineación de liderazgo y el cronograma de sourcing antes de tomar decisiones de alto impacto.

You agree to share

Organigrama actual y breve descripción

Etapa de la empresa o contexto de financiación

Función de liderazgo deseada

Obtendrá

Benchmark de ADN por etapa

Evaluación de riesgo inmediata

Modelo de sourcing recomendado

Cronograma indicativo y pasos

Retroalimentación inicial del operador CORE

Transparencia sobre costos esperados

Acuerdo de manejo confidencial

Ruta hacia la activación del proyecto

Preguntas frecuentes

Preguntas comunes

Questions? Any objections? Browse our FAQ for answers to the most frequently asked questions.

¿En qué se diferencia la Selección de Ejecutivos C-Level de la búsqueda de talentos tradicional?

Usamos un modelo operativo, no un enfoque basado en reclutadores. Cada misión de sourcing se mapea a la etapa de la empresa, al ADN del liderazgo y a datos de desempeño. Los operadores lideran el proceso usando diagnósticos industriales antes de activar la red. El foco está en la alineación sistémica, no en buscar CVs.

¿Qué hace que su proceso sea más rápido o más fiable que el HR interno?

El HR interno a menudo carece del contexto de mercado y de los benchmarks por etapa necesarios para transiciones de liderazgo. Nuestro sistema CORE aporta marcos predefinidos, datos de pares y operadores de ejecución que han construido y escalado empresas similares. El resultado: menos iteraciones y mayor precisión en el liderazgo.

¿Ofrecen garantías sobre colocaciones exitosas?

Nunca prometemos resultados más allá de métricas medibles. En su lugar, rastreamos KPIs como tiempo hasta el impacto y retención. Cada compromiso entrega artefactos tangibles—mapas ADN, informes benchmark y hojas de ruta de onboarding—asegurando resultados verificables, no suposiciones.

¿Cómo funciona su modelo de precios?

Operamos con un modelo de riesgo compartido en lugar de facturación tradicional. Alineamos nuestras estrategias para alcanzar un objetivo común a cambio de participación accionaria. Los contratos recurrentes se establecen solo una vez que el Hito 1 se logra con éxito. Dado que cada proyecto es único, contáctenos para discutir una estructura a la medida.

¿El proceso es confidencial?

Sí. Todos los datos y conversaciones se manejan bajo estrictos protocolos de confidencialidad. Operamos como un grupo profesional que integra la discreción tanto del inversor como del fundador, asegurando que no haya exposición pública antes del compromiso formal.

¿Podemos usar nuestra base de candidatos existente dentro de su proceso?

Absolutamente. Podemos integrar candidatos internos en el benchmarking y pipeline de evaluación para asegurar una comparación objetiva. Esto proporciona transparencia y reduce sesgos en la selección final.

¿Cuánto tiempo tarda una misión típica de build?

La mayoría de los ciclos de sourcing duran entre 6 y 10 semanas, dependiendo de la complejidad del rol, la geografía y la velocidad de los stakeholders. Operamos sprints comprimidos basados en la claridad del brief y el alcance de la red.

¿Qué sucede después del onboarding?

Generalmente estructuramos dos posibles vías. 1. Salida: Vendemos nuestras participaciones una vez que se alcanza el valor objetivo. 2. Asociación a largo plazo: Continuamos nuestra implicación mediante contratos de expertos externalizados y asesoramiento estratégico a través de asientos en el Consejo. Ambos escenarios se estudian para ajustarse a las necesidades futuras de la empresa.